ANALISIS COMPARATIVO PARA LA ELABORACION DE UN MAPA FUNCIONAL:

Análisis funcional	Se requiere un análisis profundo de las funciones que el área de aplicación realiza	Parte de la identificación de los objetivos principales de la organización y del área de ocupación. El siguiente paso consiste en contestar la pregunta ¿Qué es necesario que ocurra para que se logre dicho objetivo? La respuesta identifica la función, es decir, la relación entre un problema y una solución
Mapa funcional	Del análisis se obtiene el mapa de funciones o árbol funcional.	Las ramas del árbol son "causas" ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se halla dibujado) con sus respectivas "consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el "¿Cómo?" una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el "¿Para qué?" de cada función el cual se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente.
Método DACUM/SCID	DACUM: Metodología de análisis ocupacional que permite desarrollar de forma rápida y reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional. SCID: Es una variante del DACUM, caracterizada por establecer una fuerte relación entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje.	DACUM: Se Determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan. SCID: Trata de organizar las subcompetencias que componen cada competencia, empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las competencias principales que integran la ocupación bajo análisis.
Análisis estructuralista ETED	Inscribe la actividad en la definición del empleo, tal como es vivida por la persona que ocupa el puesto.	Se Refieren a empleos que corresponden a todos los niveles de calificación. Las circunstancias y los campos de acción que motivan esta movilización metodológica son significativos en cuanto a cuestiones muy actuales: reclutamiento, formación, identificación de itinerarios profesionales, validación de las adquisiciones profesionales, organización del trabajo, movilidad, identidad profesional.

CONCLUSION: La comparación de los métodos y evaluación de los mismos es indispensable para llevar acabo el Mapa funcional de una determinada área mediante este cuadro de características correspondientes a cada inciso se podrá elaborar.

 BIBLIOGRAFIA:

www.cinterfor.org.uy/public/.../eted/index.htm -

www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/.../xviii.htm -

MÉTODO DACUM

Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para un desarrollo curricular; en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.

Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional que permite desarrollar de forma rápida y reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Para el análisis de puestos de trabajo se propone el método DACUM, con el cual se determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan.

En la Formación Profesional por Competencias (FPC), los participantes desempeñan tareas que están basadas en las labores específicas realizadas por trabajadores en sus puestos de trabajo. Cada tarea llega a ser una competencia que debe ser desarrollada.

Para implementar un programa FPC, es necesario establecer primero las tareas que se realizan en la ocupación, profesión o campo ocupacional seleccionado. Esta información permitirá definir las competencias que deben ser logradas por los trabajadores que participan en la FPC. Por lo tanto, el punto de partida para el diseño de un programa FPC es realizar un análisis de trabajo (análisis ocupacional) que se ha seleccionado, para identificar y determinar las tareas que en él se realizan. Esta identificación permitirá la redacción de las competencias, objetivos, contenidos, actividades del programa FPC que se implementará.

De esta manera, el programa FPC será pertinente y relevante en cuanto a satisfacer las necesidades del campo ocupacional a implementar, porque reflejará y contendrá las competencias que realmente realizan los trabajadores en esa especialidad.

Con el fin de adaptar los esfuerzos de la formación profesional a la realidad del mundo laboral, el diseño de este documento permite visualizar los principales aspectos relativos al análisis de un trabajo. Lo estructuran las secciones: introducción, instrucciones para el estudio, objetivos general, objetivas específicos, control de avance de aprendizaje, autoevaluaciones, evaluación final y bibliografía.

CONCLUSION: Deseamos destacar que este material puede ser usado tanto en un modelo de enseñanza individualizado, como grupal, pues contiene actividades para el aprendizaje individual, en pequeños grupos y grupos grandes.

Por mayor información consulte el sitio web del INSAFORP: http://www.insaforp.org.sv/

BIBLIOGRAFIA: http://www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/evento/sem_ins/dacum.htm

Examen de conocimientos por competencias

¿Conoces que debe de contener un examen de conocimientos?

Pues un examen de conocimientos por competencias debe de contener los siguientes datos:

En forma sintética debe tener que evaluar:

1) Habilidades básicas (nivel primario), conocimientos básicos (nivel secundario) y conocimientos básicos para especialidad (nivel bachillerato).

2) Nociones y no precisiones del conocimiento.

3) Habilidades de operatividad (ejecución y algoritmos).

4) Comprensión y uso del lenguaje escrito y de las matemáticas.

5) Nociones fundamentales del área y disciplinas afines a las distintas profesiones.

Por otro lado, para elaborar este examen se estableció una matriz de balance (nivel de dificultad de los reactivos y porcentaje de reactivos que deben caer en dichos niveles).

En teoría, esta matriz de balance se conformara por: 5 por ciento de reactivos fáciles, 20 por ciento de reactivos medianamente fáciles; 50 por ciento de reactivos con una dificultad media, 20 por ciento de reactivos medianamente difíciles y 5 por ciento de reactivos difíciles.

Para poder evaluar por competencias no se deben poner preguntas fáciles por que es necesario saber que tanto está capacitado el aspirante al puesto.

NORMAS DE CERTIFICACIÓN PARA ADMINISTRADORES

      En México, se establece un proyecto de modernización para la educación Técnica y la Capacitación (PMETyC), conformado por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER), la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Dentro del CONOCER, se encuentra el Sistema Nacional de Competencias, instrumento del Gobierno Federal que contribuye a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social de México, con base en el fortalecimiento de las competencias de las personas, las empresas, trabajadores, instituciones sociales, educativas y gubernamentales que cuenten con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias, pueden certificarse en el ramo que así lo desee. En el caso de los administradores, encontramos una amplia gama de opciones, que van desde la manufactura, hasta las tecnologías de la información y comunicaciones, pasando por el sector financiero y de seguros, educativo, de apoyo a negocios y de seguridad.

MESAS SECTORIALES

 ¿Que son las Mesas Sectoriales?

Una Mesa Sectorial se define como una instancia de concertación nacional donde se proponen políticas de desarrollo de los recursos humanos y de formación y un marco nacional de calificaciones que facilitan el aprendizaje permanente y la empleabilidad mediante procesos de normalización, formación, evaluación y certificación de competencias laborales.

El objetivo de la Mesa Sectorial de Dirección y Gerencia es desarrollar el proceso de normalización (elaboración de normas de competencia laboral colombianas-NCLC) para el área de Dirección y Gerencia a nivel nacional como insumo para dos grandes procesos:

La certificación del desempeño de directores y gerentes

Modernización de la oferta de formación en pregrado y postgrado

Una Mesa Sectorial está integrada por: gremios, empresarios, trabajadores, gobierno, entidades educativas, centros de investigación y desarrollo tecnológico.

BIBLIOGRAFIA: www.conocer.gob.mx/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=11

http://www.upb.edu.co/portal/page?_pageid=1054,32587395&_dad=portal&_schema=PORTAL

GUION DE ESTREVISTA PARA UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

1.- ¿Que es la administración de recursos humanos?
2.- ¿En qué consiste el proceso de selección?
3.- ¿Como se realiza un análisis y descripción de puestos?
4.- Mencione alguna mala experiencia de algún trabajo anterior….
5.- ¿Que haría ante la queja de un mala actitud del personal de ventas?

Punto # 1.- La Gestión de Recursos Humanos por Competencias para algunas empresas se trabaja por competencias para desarrollar los desempeños exitosos de las personas. 

     LOS NIVELES DE COMPETENCIAS DEBEN SER POR:

1.    Conocimientos

2.    Actitudes (Valores)

3.    Conducta (acción)

4.    Comportamientos

5.    Hábitos

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS “Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo”

- Spencer Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una persona desempeñar una labor de manera exitosa.

La Identificación de competencias: Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran: el análisis funcional, el método “desarrollo de un currículo” (DACUM, por sus siglas en inglés), así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave, de corte conductista.

La Normalización de competencias: Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).

La Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.

Punto # 2.- El siguiente video es un ejemplo de la Gestion por competencias y que esta se lleva acabo en las empresas de forma que los que la integran puedan desarrollar sus desempeños exitosos.

Te invito a que veas los siguientes videos que hablan de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias videos de la página de YouTube:

http://www.youtube.com/watch?v=dcs0WFyiTG8

También se especifica bien lo en el siguiente:

Es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que pone el medio.

http://www.youtube.com/watch?v=FCz--dDPNMA